domenica 29 novembre 2020

La sentenza sull’uso della cannabis costituisce un precedente pericoloso per i datori di lavoro interessati alla sicurezza pubblica

Un recente ordine dell’arbitro della Columbia Britannica stabilisce un precedente sfortunato e pericoloso per i datori di lavoro (e i cittadini) interessati alla sicurezza pubblica.

L’ordine dell’arbitro riguardava un addetto SkyTrain che era risultato positivo all’uso di cannabis durante una visita medica di routine. A TransLink, l’operatore di SkyTrain, è stato ordinato, in attesa di una decisione piena sulla questione, di interrompere casualmente il test antidroga del dipendente per THC.

Assistenti SkyTrain sono generalmente responsabili di attività banali come l’ispezione tariffaria, ma, in caso di emergenza, possono essere tenuti a prendere il controllo di un treno. In tale contesto, un dipendente compromesso potrebbe causare un tragico incidente di massa.

TransLink non proibisce l’uso di cannabis fuori servizio da parte dei suoi dipendenti e lì non è prova che il dipendente in questione sia mai stato danneggiato durante il lavoro. Ma quando sono coinvolti problemi di sicurezza, i datori di lavoro hanno tutto il diritto di essere molto cauti. A parte la tragedia umana, immagina la responsabilità di TransLink in caso di incidente con lesioni e decessi.

Non si tratta di una disputa tra perpetuare uno stigma e promuovere l’illuminazione. È una semplice questione di sicurezza pubblica. La decisione di questo arbitro sbaglia e, se seguita, ha il potenziale di far svalutare l’intera professione dell’arbitrato del lavoro.

Molto è stato fatto del fatto che non esiste un modo affidabile per testare la compromissione della cannabis. Alcuni sosterrebbero che i dipendenti addetti ai test antidroga per il THC, che possono rimanere rilevabili nel sistema fino a 28 giorni dopo l’uso (ea quel punto non vi è alcuna possibilità di compromissione) , è eccessivamente ampio e un’invasione inaccettabile della privacy dei dipendenti. Si sostiene che la cannabis sia legale e che i lavoratori fuori servizio hanno il diritto di indulgere purché non arrivino a lavorare in alto.

Non così. In effetti, la mancanza di un test affidabile per i danni riduce il modo opposto: i test in generale per l’uso di cannabis sono l’unico modo per garantire che i dipendenti in posizioni sensibili alla sicurezza non siano compromessi sul posto di lavoro. La legalità non ha nulla a che fare con esso. Il fatto che un farmaco sia legale non dà a tutti i dipendenti il ​​diritto di usarlo impunemente, anche nel loro tempo libero.

Quando si tratta di cannabis, semplicemente non è abbastanza buono per dire ai datori di lavoro che devono aspettare per testare fino a quando vedono segni che un dipendente è compromesso sul lavoro. Certamente non è abbastanza buono per dire loro che devono aspettare fino a quando un dipendente compromesso causa un incidente. Nella mia ira, fino a quando gli effetti della cannabis non saranno meglio compresi, i datori di lavoro hanno pienamente i loro diritti di istituire divieti diretti sull’uso ricreativo per i dipendenti in posizioni sensibili alla sicurezza.

Tuttavia, i datori di lavoro che considerano un divieto assoluto di cannabis devono essere sensibili alle questioni relative ai diritti umani che potrebbero derivare da questo. ) Il dipendente in questo caso era un utente ricreativo, il che lo mette in una posizione peggiore rispetto al suo diritto di consumare la cannabis fuori servizio rispetto a se avesse affermato di essere un tossicodipendente, perché il suo datore di lavoro non ha l’obbligo di accogliere puramente uso ricreativo.

I datori di lavoro hanno il dovere di accogliere le dipendenze, che sono considerate disabilità.

Va anche ricordato che alcuni consumatori di cannabis usano il farmaco per affrontare altre disabilità, come insonnia, ansia e dolore cronico. In passato, questi utenti hanno avuto il beneficio delle prescrizioni per la cannabis terapeutica per legare il loro uso alla disabilità. Con l’avvento della legalizzazione, gli utenti disabili hanno ora la possibilità di auto-medicare con la cannabis ricreativa. Il datore di lavoro può, ovviamente, richiedere ai propri dipendenti di utilizzare altre forme di trattamento che trattano gli stessi disturbi. Quindi anche una prescrizione di marijuana medica potrebbe non essere una difesa.

Il caso TransLink suggerisce che la legalizzazione è stata superata troppo presto, al fine di guadagno politico, piuttosto che come risultato di una solida riconsiderazione scientifica del divieto. Fino a quando non sarà derivato il verdetto sugli effetti a breve e lungo termine della cannabis, i decisori legali non dovrebbero lasciare i datori di lavoro nella posizione insostenibile di dover compromettere la sicurezza pubblica proteggendo i vizi fuori servizio dei dipendenti dal controllo.

Howard Levitt è senior partner di Levitt LLP, avvocati del lavoro e del lavoro. Pratica il diritto del lavoro in otto province. Il più recente dei suoi sei libri è Law of Dismissal in Canada.

Come riportato da Financial Post