Secondo la Legge, è necessario delimitare il confine tra mobbing e normali controversie di lavoro, che fanno parte della pratica fisiologica quotidiana della maggior parte dei luoghi di lavoro. I parametri di mobbing, la cui assenza esclude la possibilità di configurare il caso ritenuto doloso, sono la frequenza delle azioni ostili, la durata delle azioni specificate nel tempo e il tipo di azioni ostili
Le azioni ostili sono generalmente suddivise in 5 categorie:
- attacchi ai contatti umani e alla capacità di comunicare;
- isolamento sistematico, cambiamento delle funzioni lavorative;
- attacchi alla reputazione;
- violenza e minacce di violenza;
- la loro natura molesta e discriminatoria;
- disabilità del lavoratore, molestie e intenzioni repressive del datore di lavoro.
Per mobbing si intende quindi una situazione lavorativa di conflitto sistematico, costante e in continua evoluzione, in cui una o più persone diventano oggetto di grave persecuzione da parte di uno o più aggressori, occupando una posizione superiore, inferiore o paritaria, con l’obiettivo di arrecare danno a varie attività. Occorre tenere probabilmente conto dello stato ansioso-depressivo in cui si trovava il richiedente e in qualche modo correlato a cambiamenti nell’organizzazione del lavoro, che, peraltro, sono assolutamente fisiologici e da parte del datore di lavoro.
Il datore di lavoro non è responsabile del risarcimento: in assenza di evidenza positiva di un nesso di causalità tra depressione e condotta che possa essere identificata come illecita, la sentenza ha statuito che non sussisteva richiesta di risarcimento danni.
Da quanto detto, ne consegue che un caso di mobbing è spesso difficile da definire, soprattutto se legato a fatti giuridici semplici e formali, ma rilevanti in una dimensione che li considera insieme: in pratica, può essere problematico stabilire come fortemente una posizione subordinata è subordinata. Il lavoratore esce e dove si maltratta il capo (capi), poiché i conflitti di lavoro rientrano nella normale dinamica dei rapporti umani sul lavoro e sfociano invece in una patologia dei rapporti, poiché il disagio e lo stress sul lavoro sono irrevocabili come fenomeno normale o il risultato di una disciplina particolarmente severa e, invece, diventano oggettivamente inaccettabili o sono espressione di maltrattamenti. Si tratta indubbiamente di valutazioni che devono essere effettuate di volta in volta in relazione a un caso particolare e sono soggette a decisione giudiziale dopo il completamento dell’istruttoria. La rilevanza giuridica della categoria del mobbing risiede proprio nell’unificazione del comportamento dei datori di lavoro, per cui anche il comportamento giuridicamente irrilevante o neutrale acquista rilevanza come elementi di una fattispecie complessa che lede gli interessi del lavoratore: bullismo nel tempo, l’isolamento, la retrocessione, le minacce di licenziamento, l’abuso del controllo del datore di lavoro e l’imposizione di comportamenti non conformi contribuiscono tutti al bullismo.
Pertanto, è importante individuare le forme di tutela del lavoratore anche se il datore di lavoro ha facoltà unilaterali di instaurare rapporti rispetto ai quali il lavoratore assume una posizione astratta di semplice subordinazione.
