venerdì 24 settembre 2021

Strategie di empowerment femminile

Sebbene queste Olimpiadi di Tokyo abbiano raggiuntola parità di genere, non é lo stesso nella  vita quotidiana. Anche Ursula von der Leyen sa bene quanto sia difficile  emergere per le donne, soprattutto lei che afferma: “Nel prossimo summit del G20 a Roma, in ottobre, io potrei essere l’unica donna e non potrebbe esserci indicatore migliore per capire quanta strada c’è da fare per l’uguaglianza di genere”, ha dichiarato la presidente della Commissione europea al Women20 Summit che si è tenuto nei giorni scorsi a Roma.

Cosa accede in Italia: Il tasso di occupazione femminile nel 2020 era al 49 per cento, contro una media europea del 62,5 per cento. L’Italia inoltre registra attualmente uno dei peggiori gap salariali tra generi: il 12% secondo le stime di Eurostat. E il World Economic Forum nel suo Gender gap report 2021 classifica l’Italia al 62esimo posto su 156 economie prese in considerazione

Sono le aziende che devono sviluppare  politiche di Strategie di empowerment femminile per attivare l’inclusione femminile e fare la differenza. In ambito diversità e inclusione molti possono essere i progetti per la formazione dedicata al dialogo interculturale, iniziative per il mentoring da parte dei lavoratori senior verso i colleghi più giovani, programmi di training sulla leadership al femminile nonché collaborazioni con il mondo accademico (ad esempio, borse di studio, premi di laurea, iniziative di recruiting) orientate alle pari opportunità e alla valorizzazione dei talenti e delle professionalità femminili, con particolare riferimento alle lauree Stem. Il Belpaese deve fare ancora molto per vincere la  sfida dell’empowerment femminile, obiettivo che acquisisce un significato peculiare nel settore delle costruzioni, storicamente a forte prevalenza maschile, anche per la tipologia specifica di lavoro svolto. Per spingere livello di inclusione occorre partire dall’abbattere  i gender pay gap significativi tra fasce omogenee di popolazione corporate, aumentare il numero di donne che occupano posizioni di vertice, incrementando la presenza di lavoratrici anche in possibili ruoli chiave, attivare programmi di avvicendamento dei key role.